-------2016年06月18-19日 （深圳）

 

-------2016年07月23-24日 （上海）

 

 

课程背景

 

3P 薪酬管理，即岗位薪酬（Pay for Position）、 个人技能薪酬（Pay for Person） 和绩效薪酬（Pay for Performance），与张守春老师首创的3E薪资管理，即（外部均衡External Equity, 内部均衡Internal Equity, 个体均衡Individual Equity）在实质上是一样的，都是企业薪酬体系设计的有效、清晰和简单易行的方法。

 

本课程兼顾两种模式，教您掌握国际国内最规范的薪酬设计方法，成为相应的专业者。课程辅以大量案例，在第一天学员需自带笔记本电脑，有一小时的练习。

参加人员

 

渴望规范和提升人力资源薪酬管理的董事长、总（副）经理、 HR总监、经理；薪资福利经理、专员；高层经理等参加。

 

课程大纲

 

第一部分 薪酬体系框架

 

2、薪酬的公平和激励如何细化和理解

3、什么是全面薪酬管理

4、薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法

5、如何联系公司内部政策与外部市场

6、设定平等、竞争与激励相结合的指导方针

7、薪酬实践现状和远景目标

 

第二部分 3E薪资设计理念

 

8、3P，即职位薪酬、个人（能力）薪酬、绩效薪酬，其设计思路讲解

9、3E薪资体系，即外部均衡、内部均衡、个体均衡的设计思路。

10、违反3E（或3P）薪资理念，会给企业带来的戏剧化影响（五个小案例）

11、与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较，“3E”理念显著的优势和共性各是

么

 

第三部分 内部均衡性，岗位测评　（或对应3P薪酬，就是职位薪酬 (pay for position)）

 

12、如何根据岗位价值，对岗位设定其高低不同的工资级别（以岗定级）

13、四种衡量岗位价值的方法

14、内部均衡的世界知名的公式

15、点值法（point-factor）岗位测评要素举例（提供30个岗位测评要素）

16、选测评要素的三个原则

17、测评前，选择关键岗位的三个原则

18、岗位测评的六个步骤

19、岗位测评演练（半个小时）

20、如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确

21、根据测评结果，给岗位设定工资级别，做出职级图（Grading Matrix）

22、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途

23、岗位测评的小组该如何构成，包括什么成员

 

第四部分　企业薪酬体系设计 （外部均衡的设计）

 

1．各级工资额度标准的设计

24、设定薪酬等级体系的八个实用的步骤

25、一个企业搞多少级工资好

26、级差的计算公式及什么

27、级别最小值、中点值、最大值的设计办法。分档的办法。

28、级幅度的公式和规律，根据个体业绩差异来设计

29、两级工资的重叠度的公式，如何设定，及其影响

30、借住市场工资数据来设计或比较（校验、调整）现有工资曲线（各级中点连线）的方法。画出企业薪资曲线与市场各分位曲线

31、领先、滞后政策的设定和运用

32、不同序列（管理和职能序列、技术序列、生出序列等）的薪资等级标准的设计的方法

33、实例（知名企业）

2，市场薪资调查

34、如何做市场薪资调查，怎么读市场报告

35、影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素

36、市场分位值是什么概念，如何使用到自己的体系中

3，如何撰写企业薪酬制度（包括八个部分），实例

 

第五部分 个人（能力）薪酬 (pay for person)

 

37、如何相对量化地为岗位上的不同个人，设定其薪资档位

38、对于专业管理序列或技术序列人员，借助“胜任力模型”来设定人员的级别和档位

39、如何做岗位的胜任力模型（直观、实用），实例。

1，定薪

40、如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪

41、招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

42、调岗、晋升人员调薪

43、解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法

44、解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

45、提前支付等措施

2．绩效工资与年终奖 (pay for performance)

46、绩效工资比例的设定

47、基于考核结果，计算绩效工资的办法

48、从薪酬体系上避免部门经理为了争取绩效工资而拼命给下属打高分

49、年终奖如何既与企业业绩挂钩，又与个人表现挂钩，实例讲解

50、年终奖设定的几种有效的公式（从总体分给个人）

3.调薪

51、晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪

52、年度调薪兼顾业绩和现有个人收入水平的办法，以CR体现现有薪资水平

53、借住CR，设定有效、实用的年度调薪矩阵

54、用调薪矩阵给全员设定调薪（按预算），实例演练

55、调薪如何控制成本

 

第六部分　宽带薪酬　

 

56、技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么

57、宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法

58、宽带薪酬设计实例

 

第七部分 年薪制与高管人员激励

 

59、高管人员的年薪制结构

60、高管人员的年终大额奖金的设计与考核发放（实例）

 

第八部分 股权激励

 

61、股东股权奖励方案（大股东转让）

62、限制性股票方案

63、实股激励方案

64、期权激励方案

65、分红型虚拟股权方案

66、在股权股票分配时的定人定量

 

第九部分 薪酬管理与沟通

 

67、部门经理应有的薪资管理权限

68、如何做好薪酬保密

69、工资条等加强薪资沟通的手段，如何优化

70、如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通工资

张老师所作咨询案例的实际展示、讲解

授课讲师

 

张老师

 

背景：

 

1、1994年，毕业于清华大学电机系，随后进入联合利华（中国）从事人力资源工作；

2、1997年，赴美国新泽西州立大学学习，人力资源管理硕士；

3、在美国期间，担任朗讯集团人力资源总部（位于美国新泽西州）薪资管理经理；

4、回国后，历任通用国际、搜狐、ChinaRen等知名企业HR高阶，华泰保险人力资源总监；

5、清华大学客座教授。先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团等大型企业的HR顾问。

6、十年知名外企人力资源管理经验，十年国内各类企业的薪酬咨询设计经验。有丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，多次被国内权威机构评为中国最具实战性培训师。

7、首创“3E薪资体系”，让复杂的薪酬管理变得简单、实用、科学、直观。开发“3E薪资软件”，让薪酬设计分十步完成。

 

张老师是国内“3E薪资设计”理念和技术的创始人，中国薪酬设计资深专家，是最早一届留美人力资源管理学硕士，毕业于美国新泽西州立大学人力资源管理硕士，美国薪资协会会员，有近二十年的人力资源管理和咨询经验，先后担任联合利华、朗讯公司人力资源（美国总部），通用电器、ChinaRen网站、华泰保险公司人力资源总监和经理，曾担任新浪网、新华人寿、五矿集团有色金属公司的人事顾问。曾被连续评为多年度全国十佳培训师、十佳人力资源培训师。张老师主讲的薪酬体系设计和管理课程，实战实用，授课风格轻松有趣，课程极具实战、操作性和实用性，在国内风行已久，讲授已逾三百场，学员逾万人，深受学员好评，以实用性见长。并曾为下述几十家企业提供薪酬、绩效的咨询设计：中国银行北京西城支行、中海油海洋工程技术公司（薪酬、绩效）、天津（蓝巢）电力建设集团公司、国家电网下属普瑞斯通工程技术有限公司、中国医药集团，宽连十方科技公司（网站）、新浪网、惠点科技（网站）、兆维科技、中外运（空运）集团、民生人寿、信诺公关公司、 英索电气、欧时力服装、中国航空总院310所、达利集团、青岛城发集团、北京天润金百商贸公司、国丹医药销售公司、合众达软件公司、中国化工信息等。

张老师具有薪酬领域的专业研究功底和丰富的外企、国企、民企的实战和咨询经验，整合了现代流行的、规范的薪资设计技术，推出咨询式“3E薪资设计”的适度宽幅的薪酬体系设计的品牌课程。

 

主办单位

 

上海复锐企业管理咨询有限公司

 

收费标准

 

听课费用：4500元/人 (包含：课程、讲义、午餐、茶点等费用)

 

联系方式

 

上课地点：上海

电 话：021-65210156-810

传 真: 021-65210596