课程背景：

谁是公司合适的人才？为什么在面试环节中，感觉那么好的候选人日后却发现不是我们要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我们要的人？

在面试环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何精准的评价能力与素质，找到‘合适’的千里马？如何提升管理人员的面试能力，识别‘合适’的人？招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有准确的人才标准即胜任力模型，及高效的面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

培训目标：

熟知胜任力素质模型的构成

快速掌握胜任力素质的建立方法

使用BEI方法的提问技巧及听的技巧去获取真实STAR

熟练根据胜任力素质进行面试及评分

课程大纲：

导入案例：

某石化公司招聘一名销售总监，张总监的简历很完美，张总监在之前的公司销售业绩非常突出，面试过程中，他的工作经历，学识及强有力的表达，让总经理与人事总监非常欣喜，在入职三个月后，张总监提出要换掉其团队成员的两个，也给出了很多理由，一年后，其团队业绩不升反降，团队成员也颇有微词，业绩表现最好的小张刚刚递交了辞职。

总经理与人事总监很迷惑，面试时候我们忽略了什么？

第一讲：人才测评的指标

一、测评指标的演化

1. 人事资料指标

2. 人事资料+KSE

3. 胜任力模型-麦克利兰的冰山理论

4. 胜任力模型的构成

例子：两个典型职位的完整胜任力模型

5. 胜任力模型的应用

6. 现代人力资源管理的三大技术，以能力技术为首

案例+练习：传统的KSE与胜任力素质模型的比较，以两个职位为例+练习

二、胜任力素质模型的建立

1. 观察法

1）构建方法+流程

2. 岗位特性分析法

1）构建方法+流程

3. 管理者判断

1）构建方法+流程

小组练习：以公司的一个典型岗位为例，通过岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型

第二讲：胜任力素质的解码方法与素质层级

一、胜任力素质类别

1. 领导力素质

2. 核心能力素质

3. 专业能力素质

题目练习：这些行为描述了什么素质类别?

二、典型素质的解码及素质层级

1. 素质解码及素质层级：成就导向

2. 素质解码及素质层级：客户服务意识

3. 素质解码及素质层级：影响他人

4. 素质解码及素质层级：积极主动

5. 素质解码及素质层级：团队合作

角色扮演：体现了什么素质以及该素质的层级

案例分析：华为研发中心的素质解码

小组讨论：构建公司上述职位的素质解码及素质层级

第三讲：人才测评——面试技巧

一、人才测评

1. 人才测评的发展

1）人才测评发展的三个阶段

2. 人才测评的种类

1）认知能力测验

2）人格测验

3）面试

4）自我测评

5）人才评鉴中心

3. 信度与效度

小组讨论：以上述岗位的胜任力模型为例，相对应的人才测评方法的选取

二、面试技巧

1. 面试的准备/过程/结束

1）面试的OPAC模型及应用

2. 面试的误区

1）错与对的对比

2）应聘者的糟糕体验，你知道吗？

3. 面试的提问与倾听技巧

1）提问的技巧

a从整体到细节

b结构性问题

c联系性问题

d封闭性问题与开放性问题

2）传统面试访谈VS BEI面试访谈

a BEI面试全过程

3）如何听

a集中注意力

b以听为主

c目光接触

d及时回应

4. 笔记的作用

1）及时记录

2）使用符号

3）便于提问

视频及角色扮演：你陷入了什么面试误区？

第四讲：基于素质能力的精准面试

一、精准面试的利器-STAR模型

1. STAR的组成要素

2. 三种假STAR的辨别

1）模糊STAR

2）观点STAR

3）理论STAR

3. 追问的技巧

1）非完整STAR的表现形式

2）如何追问去获得完整STAR

3）如何拷问细节

4. STAR提问的误区

1）导向型提问

2）让应聘者明显得知‘意图’的提问

案例练习：真假STAR

角色扮演：使用提问技巧获取真实的STAR

二、基于素质能力的问题设计与评分

1. 基于素质能力的STAR问题设计

1）挖掘‘成就导向‘素质能力的问题

2）挖掘‘客户服务意识’素质能力的问题

3）挖掘‘影响他人’素质能力的问题

4）挖掘‘积极主动’素质能力的问题

5）发掘‘团队合作’素质能力的问题

2. 问题设计难点

1）如何设计基于行为的问题

2）如何探究是他的行为，还是别人的行为

3. 根据采集的信息对素质能力进行评分

4. 任用决策

1）如某项素质能力得分低，是否可以录用？

2）可以与面试有效互补的测评方法

3）如何进行背景调查

小组讨论：继续使用之前讨论的岗位素质模型

1. 设计评分标准，设计问题及进行评分

2. 进行素质能力打分

3. 进行任用决策

王老师：

教育及资格认证

高级培训师

中英双语授课

AACTP认证国际注册培训师

24年大型企业人力资源管理实战经验

华中科技大学MBA硕士/人力资源导师

华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师

讲师经历及专长：

曾任：施耐德电气（世界500强） | HRBP经理/人力资源总监 ；

曾任：法国英瑞杰汽车系统（外资） | 中国区人力资源总监；

曾任：标致雪铁龙（世界500强） | 中国区人力资源总监。

王老师一直专注于人力资源管理领域，拥有着24年人力资源管理实战经验，具备了扎实的实践操作技能，曾任职于标致雪铁龙、施耐德电气、法国英瑞杰汽车系统有限公司等世界五百强、外资大型知名企业，一直以来致力于为企业人事管理挖掘痛点并提供有效解决方案，同时提升个人管理技能。任职标致雪铁龙期间曾用时一年，在 200人中进行人才甄选，为企业引进了30余位中国区中高层管理人员，得到总部高层的充分认可。

曾服务于湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药公司、科都电气公司、东方时代广告艺术公司、华中科技大学等数家知名企业高等院校，曾为湖北周黑鸭管理有限公司进行过《人才发展》下属激励，业绩提升的课程培训，课后好评如潮，持续返聘6期。至今授课学员高达４000余人，课程好评率高达95%以上。

任职施耐德电气有限公司期间，负责西部工厂核心岗位技术能力发展，促使技能目标达成率达93%；曾主导负责西部工厂青年人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升10%，并获公司“领导西部工厂青年人才发展”奖。主导中国区员工多样性与幸福感项目，促使员工满意度提升5%；中国区中层管理人员领导力发展项目中，降低公司外聘比例13%，获企业“中国区杰出领导奖”。

任职法国英瑞杰汽车系统有限公司期间，负责人力资源团队的招聘与培养，发展人力资源管理团队共20余人；曾先后主导企业人才招聘与甄选，其中为集团旗下5个工厂及研发中心甄选了80余中高层管理人员，技术中心技术人员90余人，在职期间员工流失率保持在5%，低于行业10%-15%的水平。

曾任职于标致雪铁龙中国及东南亚洲管理总部，先后主导负责集团10余项中国及东南亚区域人力资源政策的整合与发布，同时是三个新合资企业人力资源管理体系的搭建及人力资源项目的负责人。

培训客户及培训风格：

王老师服务过的客户有：长沙银行、湖南邮储银行、攀枝花邮政、东风本田、浙江人本、中钨高新、成都自来水公司、苏州吴中区卫计系统卫生、南京苏交科集团股份有限公司、湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药、湖北FESCO、杜为尔猎头、绅宝驾校、东方时代广告、伟巴斯特、科都电气公司、武汉大家人力资源服务有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健药业、合景泰富地产、中合元创建筑设计、泰康人寿、中科岩土工程技术、佛吉亚、华夏幸福、武汉创投、华中科技大学、湖北大学、华中农业大学、天工集团有限公司、中盛置业、柳州市百货、三门江林场、安徽启智物业……

王老师擅长的领域有：人才梯队建设，人才盘点，HRBP,人才招募与测评（胜任力模型的建立），绩效辅导与反馈，激励技巧等。其幽默诙谐的授课风格，专业度极高的课程内容；富有激情与现场控制力，丰富的呈现方式及授课技巧，让学员在学中练，练中思，充分激发学员的学习动机，知识与经验毫无保留地传递。