课程背景：

★面对企业人才争夺更趋激烈的市场态势，建立有效合理的薪酬管理体系以吸引留住高素质的人才，并确保这些体系能支持企业的发展战略，既是对人力资源管理者的基本要求又挑战，在做企业激励体系设计的同时，您是否也遇到过以下困惑?

★薪酬理念

→ 不清楚企业为什么付薪;

→员工很少对个人薪酬满意。

★外部竞争性

→薪酬市场竞争力较弱，招聘困难;

→缺乏同行业薪酬数据的参考，盲目攀比;

→关键岗位明显低于行业水平，人才流失;

→普工技工难招。

★薪酬激励性

→没有与绩效体系有效对接，干好干坏一一个样

→薪酬结构基本- 致，不同类型员工激励效果未能体现

→薪酬未向关键人员倾斜，人才动力不足

★内部公平性

→新老员工之间的薪酬矛盾:

→薪酬大锅饭降低员工积极性;

→严格等级工资制缺乏弹性。

★总额可控性

→薪酬总成本没有与公司业绩建立联系;

→未建立动态的薪酬管理机制。

课程收益：

★1套全面职级职等与任职资格体系设计

★1套全面“人才激励与发展体系”关键模块和设计原则

★1套全面等级工资表设计与动态涨幅游戏规则设计

★1种全面工资包与奖金包设计流程和方法；

★1种全面“四维度十五因素”薪酬诊断方法；

★1种全面中长期激励与合伙人体系设计方法；

★1套全面福利与津贴补贴设计理念；

★1种全面不同职类人才激励方式

课后资料：

★薪酬福利体系设计PPT（150-250P）

★薪酬福利管理诊断报告模板

★岗位说明书模版

★“入级入档”+“因素套档”表格

★案例分析PPT（50-80P）

★薪酬福利制度模板

★四要素+七要素岗位价值评估工具两套

课程大纲：

第一章：前言

1.1 现代企业人力资源激励体系搭建流程与步骤

1.2 企业通用战略设计工具解析

5、 职业生涯发展与任职资格体系

第二章：组织发展阶段及趋势

2.1 组织发展四个阶段

2.2 组织架构演变规律

2.3 股权结构演变规律

2.4 薪酬管理演变规律

2.5 绩效管理演变规律

2.6 人才结构演变规律

2.7 企业文化管理变革

第三章：组织岗位与任职资格体系设计

3.1 “四维度“组织诊断管理

3.2 部门职责梳理及RASIC

3.3 人才画像与人才供应链

3.4 岗位价值评估与职级职等设计

3.5 职业生涯通道设计

3.6 非管理职类任职资格标准设计及应用

3.7 管理职类任职资格标准设计及应用

3.8 基于“任职资格体系”下的人才发展体系

第四章：工资包设计

4.1 薪酬理念与常见问题汇总

4.2 不同企业战略下的薪酬策略

4.3 不同发展阶段下的薪酬策略

4.4 不同企业文化下的薪酬策略

（以下环节需要笔记本电脑实操教学）

4.5 在没有外部市场数据的情况下如何做内外部诊断

4.6 “七步法”进行各职类等级工资表设计

4.7 等级工资表动态薪酬涨幅游戏规则设计

4.8 新老员工入级入档规则建立与实施流程

4.9 工资包管理相关方法

第五章：奖金包设计

5.1“五步法”进行奖金包设计

5.2 管理职类奖金包设计

5.3 研发职类奖金包设计

5.4 业务职类奖金包设计

5.5 职能职类奖金报设计

5.6 奖金包管理相关方法

第六章：薪酬管理诊断与管理办法

6.1 薪酬管理诊断四维度十五因素

6.2 薪酬管理办法核心要点

6.3 薪酬变革/优化宣贯注意要点

第七章：中长期激励管理

7.1 中长期激励“十二定”

7.2 虚拟股权设计

7.3 限制性股票与股票期权设计

7.4 合伙人机制设计

7.5 关于裂变式创业

第八章：新兴激励模式与福利体系设计

8.1 弹性薪酬设计

8.2 虚拟薪酬设计

8.3 即时激励模式

8.4 职业经理人50个激励行为菜单

8.5 福利与员工关怀体系设计

王老师

十年人力资源数据研究和管理咨询行业经验，专注于人力资源核心体系建设、人力资源效能管理等研究方向；案例故事详实，往往能针对客户需求切中问题要害。对于课前的准备更是精益求精，因此很多客户称他为“系统化培养人力资源管理人才的教练员”。课程以实战和落地著称！

部分服务过的客户：

可口可乐、恒大商业、百度、网易、万达集团、宝安集团、蒙牛、麦当劳、中国人民银行、万科地产、南车时代、首创集团、正荣集团、上海证大集团、远大医药、深圳机场、金科控股、首创集团、中源协和、美的集团、万达集团、绝味食品、乌镇旅游、知乎、东软集团、神州数码