-------2017年12月01日 北京

 

 

课程背景

 

 

前几年还在研究80后，转眼间80后已经长成企业栋梁，成为管理人才去面试“新人”，90后候选人蜂拥而至。千里马常有，伯乐也不少，但是千里马跑马的环境不一样了，跑法不一样了，如果伯乐再用以前的技术选拔，自然要感觉吃力了

您遇到过如下状况么：通知面试，到时候就不来；通知上班，到时候就不来；一坐下面试，就问你公司能给多少钱……还有春节后的用工荒；当然，还有一些企业遭遇的瓶颈，想招进“高学历高层次”外援，但人招进来后，发现和所有员工融不到一起，水土不服，最后不了了之

找对人用对人一直是企业最大期望，企业也许会为了一次的看人走眼付出n多倍的成本。选对正确的人，才能将事做的正确做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。

本课程的目的在于协助公司负责招聘选材的人员，比如人力资源部，业务部门经理，以及公司决策层，了解不是最新但是最实用的甄选方法---目标选材，通过行为面试法，多问过去，少问将来，帮助面试者摆脱主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失，同时，附加上科学地心理测评技巧，使学员获得有效而实用的选材技能。

另：本次课程专门添加一个小模块：选材模块和企业其他各模块的对接和磨合

 

 

参加人员

 

 

企业董事长、（副）总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等

 

 

课程大纲

 

 

引子：关于招聘选材中的心理学因素

 

我们能够改变员工的，到底是什么-气质？性格？价值观？态度？能力？

目标选材六步曲

 

第一步    清理“脑子”--厘清作为面试官头脑中存在的选材误区

 

为吸引候选人而下意识夸大企业

甄选时忽略情商和逆境商

成年人头脑中固有的五大刻板印象

 

第二步    研究“位子”

 

目前所招职位的胜任素质（用常用的职位做练习，用学员们正在招聘的职位进行小讨论）如何判断具体岗位的具体核心胜任素质

 

第三步    梳理“流程”

 

面试种类（简）

面试步骤

面试礼仪（简）

 

第四步    行为面试

 

如何问—STAR行为面试法的详细介绍及练习

如何听—听话听声锣鼓听音

如何看—候选人是否在“编故事”

如何记—做有效的面试笔记

如何维护候选人自尊

 

第五步    多种类型测评及背景调查（简略）

 

第六步    综合评估候选人并作决定

 

如何减轻最终评估中的5大常见心理误区：晕轮效应；像我；从众压力；首因及近因效应；盲点

如何考虑候选人的动机匹配度

 

尾声：招聘选材模块与其他模块的对接和磨合

 

1，新员工入司流程中的心理因素

2，招聘模块和其他各模块的“平衡”

 

 

授课讲师

 

 

张老师

 

1990年毕业于首都师范大学（原北京师范学院）英语系。2002年毕业于北京大学心理学系(在职研究生)，国家二级心理咨询师结业。

1992年至2002年十年间在三家欧美跨国公司就职，其中1994年至2000年就职于诺基亚（中国）投资有限公司人力资源部，先后任招聘专员，人力资源主管，北方区人力资源经理，诺基亚学院非技术课课程经理。

2002年至2003年任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，同时参与企业大学的建立。

现为专业培训顾问及管理咨询顾问，公开课近千场，内训企业几百家，学员20几万人次。历任中人网等各培训网站及人力资源网站专家团成员；清华大学国际工程管理学院等几家学院的特聘教授；曾获得若干网站以及其他媒体分别评选的 “十大杰出培训师”各种称号。

已出版的多媒体课程包：人才的选育用留；绩效管理实务     ；招聘与选材技巧；高效会议管理技巧；积极的员工关系管理；问题员工管理；打造高效人力资源经理

 

出版的书籍：

 

人才的选育用留；员工关系管理；绩效管理实务；会议管理实务

讲师关于本课程的优势：自1994年起涉及外资企业的绩效管理系统，并得到充分培训，十年后离开外企将绩效系统本土化落地于民营企业。后接触平衡记分卡的实务操作，积累了很多的经验……及教训：）

 

讲课特点：

 

轻松愉快，行云流水，用“最不专业”的方式讲述“最专业”的系统，各层管理者的反馈是：听得懂，好吸收，知道回去该做什么。

 

 

主办单位

 

 

上海复锐企业管理咨询有限公司

 

上海慧融人力资源管理咨询有限公司

 

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收费标准

 

 

听课费用：2600元/人（含培训费、教材费、午餐费、茶点费等）

 

 

联系方式

 

上课地点：北京

电 话：021-65210156-809

传 真: 021-65210596